ニコス　過払いのココだけの話

人気のある部署は希望が殺到するから、それを全部聞き入れることはありえない。 私自身は過去十数年間にわたって常に自分の異動先は自分で開拓してきたしその時期も自分で決めることができた。
そのやり方は自分のキャリア、スキルを分析して、自分の強み弱みを分析する。 実績も入れてキャリアシートをつくる。
次に行きたい部門の課題を調査する。 そうすると必ず課題であがっているが未解決の問題が出てくる。
自分が異動した場合その未解決の問題をこれまでに培ったスキルでこういうふうに解決し成果につなげていきたいという企画書を書く。 そして直属の上司には最初に「異動のための活動をしていいですか」と了解を取って行動する。
社内人脈を使って、行きたい部門の役員などにアポを取と異動を真正面から訴える。 必要に応じて人事部の部課長にも同じようなアクションを取る。
8方を固めていけば、異動はかなくの確率で実現する。 ある会社の人事担当役員に聞いたとき、「黙っていれば人事は3人ぐらいの同じような候補を出す。
けれども、会ったことのない3人を出されてどれがいいのか正直迷う。 そのなかの7人に、もし事前に会っている者がいて、ある程度能力の感触がつかめていれば、その者を指名する」という。
このメカニズムが働くので上の活動をやることによって、社内転職は可能になる。 人事評価はこれからどんどん差がついて、勝ち組、負け組に分離する。

それなら、自分が希望しない部門で評価され、バツをつけられるよくも、一番得意で好きな部門で思い切りやってみる。 その結果マイナスの評価であれば、それは仕方がない。
そうでないところで選別されて負け組にされたら、生涯納得できず、最悪の状態になる0気をつけていかなければいけないのは、いまの部門で実績を上げていなければ次の部門は引き取ってくれないことだ。 どこの世界でも、現状逃避型は受け入れられない。
他方いまの部門で実績を上げているとち塩漬けという現象が出てくる場合がある。 上司はできる部下を離したくないから、いつも留める。
次にきた上司も留める。 留めるうちに出られなくなっておかしくなってしまうことがある。
理想的には、Ｓのような社内公募制(すでにこれは20年近く行なわれている)が望ましい。 同社の人事部に聞いたら公募ポジションは年に数百あり本一冊分あるそうだ。
さらに、最近は自分のスキルを売りたい人が、社内のイントラネットに「私はこういうことができる」と自己PRをしてそれを部門長が見る。

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